Motivera och belöna medarbetare

Under en diskussion på LinkedIn om vilka monetära verktyg som står till buds för arbetsgivaren att motivera och belöna medarbetare så föreslog jag vinstandelsstiftelse, och fick frågan ”vad är det?”

Jag försöker här på ett övergripande sätt förklara vad en vinstandelsstiftelse är, men också lyfta blicken och se lite bredare på frågan kring rörlig ersättning till anställda.  

Lönen – den starkaste motivatorn

Det självklara verktyget för att rekrytera och behålla kompetens är naturligtvis lönen. Men att bara använda lönen kan ha sina baksidor. Lönen bär med sig bikostnader i form av sociala avgifter, löneskatt och pensionsavsättningar. En tusenlapp extra i lönekuvertet kostar företaget betydligt mer. Lönen är ju lite besvärlig också såtillvida att den ska betalas ut varje månad även om företaget har brist på likviditet eller gör dåligt resultat. Dessutom blir det ganska lätt för en konkurrent med en starkare balansräkning att ”köpa över” kompetensen.  

Men, för att undvika alla missförstånd; lönen är det viktigaste verktyget och man ska betala sina medarbetare vad de är värda! Men i Sverige, likt i övriga Europa, är det en trend att fast ersättning alltmer kompletteras med rörlig. Men det gäller att ha tungan rätt i munnen när man konstruerar en rörlig ersättningsmodell, så att man når avsedd effekt. 

Bonus – kostsam och måste utformas med omsorg

Ett sätt att få medarbetarna att engagera sig lite extra är bonus eller provision, som är vanlig inom säljyrken. Även dessa konstruktioner bär de extrakostnader som lönen har, och i de högre lönelägena får man räkna med 30-40 procents påslag på grund av bikostnaderna. Detta sker därför att de premiebestämda kollektivavtalade pensionslösningarna har en brytpunkt vad gäller storleken. Om löneutbetalningen innan skatt understiger 39 000 kronor, är pensionsavsättningen 4,5 procent, medan överskjutande belopp belastas med 30 procent.

Vissa företag väljer att betala bonus enbart till ledningen, vilket kan vara ett bra incitament för att få ledningen att visa ett högre engagemang. Men det gäller att utforma ett sådant regelverk med omsorg, jag har själv sett exempel när kortsiktig bonus överskuggar företagets långsiktiga utveckling. Bonusen är till sin natur kortsiktig. Men bonusens nackdel – kortsiktigheten – är också dess fördel. Medarbetaren får en nära koppling i tid mellan insats och utfall.

Om bonusen bara omfattar en viss krets kan den upplevas som orättvis av dem som inte omfattas. Om det får övriga medarbetare att engagera sig mindre motverkar bonusen sitt syfte.

Aktie- och optionsprogram

Denna djungel av mer eller mindre oförutsägbara utfall och regler tänker jag inte ge mig in i. I mina ögon finns det alldeles för många fällor att gå i. Visserligen kom nya skatteregler den 1 januari 2018, som gör optionsprogram intressanta för startupbolag med max 50 anställda. Men det har jag inte tillräcklig kompetens för att skriva om. 

Vinstandelsstiftelse skapar intressegemenskap

Finns det då något bättre sätt?

Jag skulle vilja slå ett slag för vinstandelsstiftelse. Det är en tilltalande tanke, att när företag har gått med vinst så delar ägarna med sig till de anställda. Vinstdelning är inget nytt påfund, utan kan spåras till 1800-talet som en morot för arbetstagaren att öka sin insats, och därmed företagets vinst. En vinstandelsstiftelse skapar en intressegemenskap mellan ägare och medarbetare. Vad menas med det?

I statskontorets undersökning ”Vinstandelsstiftelser” säger professor Nils Gottfries följande: ”Företaget förväntar sig positiva produktivitetseffekter. Internationellt finns en stor empirisk litteratur som ger betydande belägg för att produktiviteten ökar i företag som inför vinstdelning.” Är det så? Låt oss göra ett nedslag i verkligheten.

Handelsbanken visar väg

Som exempel vill jag nämna den i mina ögon mest framgångsrika vinstandelsstiftelsen i Sverige, Handelsbankens Oktogonen.

I början av 1970-talet var Handelsbanken en bank i kris. Från Sundsvallsbanken rekryterades Jan Wallander. Som vd för Sundsvallsbanken hade Wallander lyckats med högre lönsamhet jämfört konkurrenterna, främst genom lägre kostnader. Detta var tankar han tog med sig när han satte sig i vd-stolen på Handelsbanken.

Ett enkelt sätt att uppnå högre lönsamhet jämfört med konkurrenterna är att varje medarbetare är lite mer produktiv jämfört med konkurrentens anställda. Wallander tyckte att det var skäligt att dela med sig av den mervinst som uppstod om medarbetarna skapade högre räntabilitet i Handelsbanken jämfört konkurrenterna (räntabilitet=avkastning på eget kapital). För detta ändamål skapades Oktogonen.

Idén är genialisk, genom att avsätta en del av ”överresultatet” i personalens vinstandelsstiftelse Oktogonen, som i sin tur investerar i Handelsbanksaktier, så blir personalen därigenom delägare. Eftersom medlen inte får röras förrän medarbetaren fyllt 60 år, får banken en långsiktig ägare som dessutom har stort engagemang och djup kompetens om bolaget och marknaden.  

Oktogonen bildades i februari 1973, och är nu bankens största enskilda ägare med över tio procent av ägandet. Efter att ha tillbringat några år i banken kan jag själv vittna om den nästintill religiösa inställning som finns kring kostnader, kreditförluster och lönsamhet. Min uppfattning är att de anställda i Handelsbanken tar sitt ägaransvar på stort allvar, och mer än en gång har jag hört ”Tänk på Oktogonen!”.  

För att knyta ihop säcken; när anställda blir ägare blir frågor som är viktiga för ägaren lika viktiga för de anställda, det har uppstått en ”intressegemenskap”. 

Professor Nils Gottfries igen:

”Om stiftelsen placerar en stor del av kapitalet i det egna företaget kan de anställda få större förståelse för ägarsynpunkter, omorganisation, rationalisering, kanske också permitteringar och löneflexibilitet.”

Vad är en vinstandelsstiftelse?

Arbetsgivaren ”avskiljer viss egendom till ett visst ändamål” som beskriver stiftarens (arbetsgivaren) vilja. Stiftelsen kan därefter endast användas för att främja detta ändamål, inget annat.

Minst en tredjedel av personalen måste omfattas och arbetsgivaren bestämmer i ändamålet vad som ska uppnås för att en avsättning till stiftelsen ska ske. Avsättningen kan vara villkorad i form av till exempel högre lönsamhet, minskade kostnader eller ökad försäljning. När det gäller omfattningen så tror jag personligen att det är optimalt om alla omfattas. Det inbjuder till samarbete över gränserna och ger en känsla av att alla kan dra sitt strå till stacken. Utmaningen blir då att skapa mål där alla känner att de har möjlighet att bidra. 

Avsättningen till stiftelsen får inte vara tillgänglig för den anställde förrän efter tre år.

Arbetsgivaren bestämmer alltså om den anställde ska få pengarna efter tre, fem, tio, eller valfritt antal år, alternativt kunna lyfta sin vinstandel vid pensioneringstillfället. Däremellan finns möjlighet till kreativitet, till exempel att hälften av avsättningen är tillgänglig efter tre år, medan hälften betalas ut vid pension. Regelverket styrs av vad arbetsgivaren vill uppnå. Då en allt större del av den svenska befolkningen har börjat oroa sig för pensionen kan en förstärkt pension vara ett attraktivt alternativ. 

Sammanfattningsvis:

Vinstandelsstiftelse kan vara ett utmärkt verktyg för att öka medarbetarnas engagemang. I de fall stiftelsen investerar i företagets aktier är det ett enkelt sätt att göra medarbetarna till delägare. Medarbetarens vinst avgörs då av hur företaget går och engagemanget för att företaget ska gå bra ökar. Men hur stiftelsen ska investera avgörs av företaget och kan vara såväl en fond som andra enskilda aktier. 

Vinstandelsstiftelser har funnits under lång tid och regelverken är tydliga. Inom vissa ramar får företaget göra skatteavdrag för avsättningen, dessutom är det inga arbetsgivaravgifter på avsättningarna. Slutligen; till skillnad från bonus är inte vinstandelar pensionsgrundande, vilket gör en stor skillnad i kostnad för arbetsgivaren!

Så innan ni utfäster bonusar, gratifikationer, tantiem eller vad ni väljer att kalla det, titta på om vinstandelsstiftelse kan vara ett bättre och billigare alternativ!

Rolf Byström, PRI